La escasez de personal es uno de los principales problemas para las empresas de Euskadi. El 76% de las empresas vascas, de hecho, tiene problemas para encontrar los profesionales que necesitan; un contratiempo que se agrava con perfiles especializados o con formación avanzada, pero que también afecta a sectores como la construcción o la hostelería. Y es una situación que dificulta la competitividad de las empresas, según asegura un estudio de PwC. El 80% de los CEO encuestados, considera que la “falta de talento” es una de las principales amenazas al crecimiento de sus respectivas empresas, un 64% cree que esa cuestión lastra su innovación y un 63% que reduce la calidad del servicio.
Por qué hay escasez de personal
Las razones que explican la falta de trabajadores pueden variar dependiendo del sector o la industria; pero podemos identificar algunos motivos genéricos que influyen severamente en la escasez de profesionales. Aunque hay más que afectan en mayor o menor medida, lo siguientes tienen un papel significativo en la situación actual.
En primer lugar, existe una brecha entre las necesidades del mercado y los estudios más demandados. Las carreras más demandadas por los estudiantes siguen siendo eminentemente humanísticas o ligadas a las ciencias sociales, cuando el mercado requiere cada vez más profesionales de las ciencias y la tecnología. Las carreras “de letras” tienen una importancia capital para el avance de una sociedad pero, en estos momentos, el País Vasco cuenta con más graduados en estas ramas de los que puede absorber a nivel profesional; mientras que echa en falta talento tecnológico.
En segundo lugar, tanto las personas que se incorporan al trabajo como aquellas que están finalizando su etapa en el mundo laboral, principalmente, tienen una menor tolerancia a ciertas situaciones. La pandemia ha influido en este sentimiento y un creciente número de empleados no está dispuesto a realizar trabajos mecánicos, monótonos o sin propósito más allá de la propia actividad laboral. Otra importante parte de trabajadores evita puestos con alta carga de estrés, malas condiciones laborales o que requieran un compromiso mayor que el que se demuestra hacia ellos.
En tercer lugar, se necesita experiencia. El problema de la escasez de personal, en algunos sectores, no es tanto falta de talento como falta de experiencia. Las empresas buscan profesionales contrastados y, aunque se puede contratar a trabajadores de la competencia, esta no es una práctica sostenible en el tiempo. En este punto, llegamos a una situación (apostar por la juventud) que se ve muy afectada por las tres razones anteriores, así como una necesidad de recursos que en contextos de crisis es más difícil comprometer.
Cómo evitar la escasez de personal en tu empresa
Si atendemos a las razones genéricas que se han analizado previamente, podemos establecer algunas formas de minimizarlas:
- La brecha entre formación y trabajo, desde un punto de vista corporativo, se puede reducir mediante la inversión en formación o colaboración con centros de estudios. Sin embargo, se trata de un problema más profundo al que se debe dar respuesta de forma conjunta y coordinada entre las empresas, las administraciones, los centros educativos y las asociaciones empresariales.
- La inclusión es, en general, una tarea pendiente para parte de las empresas. Si bien la legislación puede realizar una valiosa aportación, es responsabilidad de las compañías avanzar en políticas de diversidad, atajar cualquier atisbo de discriminación, establecer procesos de selección “ciegos”, adaptar las instalaciones, etc.
- Las malas condiciones de trabajo, simplemente, no deberían existir. Es comprensible que algunas profesiones o puestos requieren de una mayor dedicación o, quizá, cierto grado de tensión. Pero en todo caso, la carga debe estar compartida con la empresa, ya que muchos sectores esperan demasiado de unos trabajadores a los que ofrecen muy poco. Sueldos competitivos, horarios razonables, flexibilidad, formación adecuada o comunicación bidireccional, por ejemplo, no deberían ser cuestiones importantes solo para los great places to work.
- Apostar por los profesionales más jóvenes tiene un riesgo que se puede reducir mediante becas y programas de mentoring dentro de la empresa, así como manuales de bienvenida bien trabajados, planes de carrera y facilidades para combinar el crecimiento en la empresa con la formación profesional o universitaria.
Atraer y retener el talento, esa es la clave contra la escasez de personal. Con condiciones dignas, desarrollo profesional, desarrollo personal y bienestar. Sin olvidar una cuestión que es de suma importancia, aunque a menudo se relega a un segundo plano, como es la creación de espacios saludables.
Se trata de una medida cada vez más citada cuando se habla de salario emocional. En nuestra experiencia, y según los datos, trabajar en un espacio saludable tiene un gran impacto en la retención y la atracción de talento. Porque incide en cuestiones que pueden resultar clave para cualquier empleado: reduce la incidencia de enfermedades comunes, incrementa la seguridad, mejora la eficiencia del trabajo, aumenta la motivación, fomenta la creatividad y crea una sensación de bienestar, entre otras cuestiones que envían al trabajador el mensaje inequívoco de una empresa que cuida de su equipo.
Crear un espacio saludable para trabajar
En resumidas cuentas, tener un espacio saludable para realizar la actividad laboral es tremendamente beneficioso tanto para las personas como para la propia compañía. Su esencia se basa en 10 claves, todas ellas con un claro beneficio para hacer frente a la escasez de personal:
- Prevención de riesgos laborales y seguridad.
- Limpieza ECO Friendly.
- Directrices de orden y disposición.
- Limpieza de desinfección.
- Accesorios de trabajo ergonómicos.
- Limpieza del aire y ventilación.
- Soporte a los beneficios saludables (vending saludables, aparcabicis, espacios de descanso, gimnasio, etc.).
- Apoyo a la salud mental.
- Distribución, diseño, iluminación y decoración cuidadas.
- Buen ambiente.
Frente a la dificultad de cubrir puestos de trabajo, las empresas tienen diferentes opciones. Un 40% de los directivos optan por la formación y reciclaje en sus equipos, un 23% trata de contratar a profesionales de la competencia y un 16% busca talento fuera de su sector. Pero lo que está claro es que, sin acciones que incidan en la atracción y la retención, esas vías son más complicadas. En un contexto en el que un 60% de Consejeros Delegados y Presidentes consideran que contratar es una tarea “cada vez más complicada”, parece una buena inversión.
