Una vez más, la pandemia ha convertido en habitual una práctica que venía siendo tendencia desde hace algunos años en las empresas más punteras. Monitorizar la salud, en los tiempos que corren, es imprescindible para poder acceder a la oficina o para visitar una empresa porque es una herramienta eficaz para mitigar riesgos pero, ¿podríamos verlo como una intromisión en nuestra intimidad?
Sin duda la Covid-19 ha supuesto un punto de inflexión en la monitorización de la salud de los trabajadores, principalmente para controlar uno de los síntomas más frecuentes de esta enfermedad: la temperatura corporal. Dada la urgencia del momento, han sido pocas las voces que han surgido en contra de esta medida, si bien es posible que el malestar con este tipo de acciones sea creciente. Pero dejemos por un momento el trending topic del 2020, porque hace años que este tipo de controles se realizan de forma rutinaria en muchas empresas del mundo (y de forma puntual, se ha hecho también antes).
En 2013, por ejemplo, BPA America incorporó los dispositivos wereables para conocer la salud de los trabajadores y concienciar sobre la importancia del bienestar al equipo. Lo hizo a través de pulseras FitBit que entregó a cada empleado para que fuesen conscientes de su tiempo de actividad física, calidad del sueño, niveles de fatiga y, también, localización. Este último punto resultó controvertido ya que chocaba de alguna forma con los derechos individuales estas personas.
Según el investigador de la Universidad de Oxford, Ivan Manokha, esta tendencia de desarrollar políticas empresariales para monitorizar la salud dentro de las organizaciones irá a más. La cuestión crítica es enfocarla en lo realmente importante de este asunto, que no es otra cosa que la salud; evitando recopilar información delicada a efectos de proteger al empleado y alejando este tipo de “seguimiento” de otros objetivos como la vigilancia o el control.
Con una pandemia que ha forzado a los negocios de todo el mundo a probar el trabajo en remoto a una escala sin precedentes, las grandes corporaciones comenzaron a buscar la manera de volver a la oficina de una forma segura. Algunas de ellas, incluso optaron por una monitorización de la salud de forma remota para realizar recomendaciones sobre la vuelta a la oficina, pudiendo acceder a ciertos datos de los empleados en sus propias casas, tales como la temperatura corporal o la presión sanguínea.
Sea del tipo que sea la monitorización, no se debe olvidar en ningún momento que esto surge de una preocupación clara; la salud de los y las colaboradoras, como condición indispensable para realizar el trabajo, pero también, como aliciente para un mejor desempeño. Por ello, este tipo de acciones pueden ser tremendamente útiles, tanto a nivel empresarial como a nivel social y personal; pero siempre sin perder de vista el objetivo de garantizar el bienestar de las personas, siempre con su consentimiento. Utilizar la monitorización para otros fines solo servirá para todo lo contrario, incrementando la desconfianza del trabajador y dificultando la implantación de otras políticas positivas.
Beneficios de monitorizar la salud del equipo
La monitorización de la salud tiene ventajas nada desdeñables. En estos momentos la más clara es la posibilidad de mejorar la seguridad de la oficina, fábrica, comercio o almacén; que puede ser útil también en otros períodos como, por ejemplo, durante la estacionalidad de la gripe.
Pero también es útil para que el personal de Recursos Humanos recopile información para desarrollar estrategias de bienestar personalizadas entre las personas que forman parte de la organización. Esto ya está sucediendo en la Expo de Dubai, donde más de 5.000 trabajadores de la construcción llevan su dispositivo para monitorizar su salud cardiovascular y encontrar posibles problemas en el sueño. Todos esos datos han permitido detectar al personal más vulnerable, que evita realizar las tareas de mayor riesgo y toma ciertas precauciones en su puesto de trabajo.
Otro de los beneficios de monitorizar la salud de los empleados es la posibilidad de animarles a llevar una vida más sana, reduciendo actividades relacionadas con estilos de vida poco saludables, que degeneran en problemas tan extendidos como la obesidad y la diabetes. Y de aquí pueden surgir programas de alimentación, deporte y seguridad en el trabajo, pero también culturales y formativos, para una vida laboral más saludable, productiva y motivadora.
Todas estas acciones tienen como fin último la reducción de bajas por enfermedad y de los costes asociados a estas. Pero también, y sobre todo, la mejora del bienestar del empleado, que se traduce en un mejor trabajo, más ágil, más creativo y de mayor valor. Ambas cuestiones tienen, además, un impacto positivo directo y considerable en la vida personal de cada trabajador.
Controversias de la monitorización
No todo el mundo se siente cómodo con este uso de los datos. Hay quien lo considera intrusivo, desde un punto de vista de la privacidad y la ética. Entre otros supuestos, los empleadores podrían conocer cómo pasa el tiempo libre cada cual, con un potencial riesgo de intentar controlar sus vidas de algún modo.
Para comprender cómo se puede llegar a esto, se suele echar mano de una de las primeras formas de monitorización de la salud en el trabajo. En 1913, la compañía automovilística Ford tenía un grave problema con la rotación de su personal, nada más implantar su famosa línea de montaje. Para intentar retener a los profesionales, la compañía dobló los salarios; pero lo hizo con una condición estricta: adoptar un estilo de vida saludable.
Ford Motor Company creó un “departamento de sociología” para que comprobase si el personal cumplía con estas normas. Entre otras cosas, los investigadores de la compañía visitaban los hogares de los trabajadores sin previo aviso y solicitaban información a los vecinos; para después proponer el mantenimiento o el recorte del salario.
Hasta 1920… Ese año, la competencia comenzó a hacer imposible el mantenimiento de estos altos salarios, coincidiendo con una pequeña revuelta de la plantilla que pretendía defender su vida privada. Un siglo más tarde, esto se recuerda como un ejemplo de los riesgos de la monitorización de la salud, que los expertos consideran que puede tener consecuencias negativas si el escrutinio es demasiado elevado.
Antes del coronavirus, en 2017, la aseguradora AXA realizó un estudio en el que el 57% de profesionales manifestaba su conformidad con la posibilidad de llevar un gadget que monitorizase su salud; siempre y cuando se proveyera de forma gratuita. Pero, ¿podría esta información ser utilizada en su contra? Por ejemplo, para obviar candidaturas a una promoción o filtrar candidatos a un puesto determinado.
Tampoco se puede olvidar la normativa vigente de protección de datos, cuyo incumplimiento puede suponer importantes multas, así como un coste incalculable para la reputación y el valor de marca; además de problemas internos que pueden perjudicar la retención y atracción de talento.
En todo caso, volvemos al elemento central de toda esta reflexión sobre la monitorización de la salud de las personas trabajadoras: su propio bienestar. Establecer una medición intensiva u obligar a llevar un sistema de seguimiento de la salud o dispositivo eHealth podría generar ansiedad, estrés o burnout (es decir, produciría justamente lo que se debe evitar). Además de la obligación de ser productivos, tendríamos que tener también una vida sana y encontrarnos “en forma”, poniendo el foco no solo en nuestro trabajo, sino también en nuestro físico. Y llegar a este límite supondría violar la privacidad del empleado y tratar a las personas como objetos.
¿Qué podemos hacer? (para hacerlo realmente bien)
Para evitar cruzar la línea ética y no deteriorar la confianza del equipo, es preferible contar con el apoyo de terceras partes a la hora de establecer un sistema corporativo de monitorización de la salud. De este modo, la empresa se puede asegurar de establecer un protocolo estricto de protección de datos, conformidad de empleados y cuidado de la salud.
Es importante el trabajo con organizaciones especializadas para que sean ellas las que gestionen los datos y la relación con los empleados, pudiendo también dinamizar la toma de decisiones en el Departamento de Personas. La empresa simplemente tendría acceso a datos estadísticos por población, no de forma individual, para facilitar la puesta en marcha de medidas correctas y necesarias, sin entrar en el terreno de lo personal.
Por último, aunque realmente es la estrategia más importante y que se debe tener en cuenta desde un primer momento, está las medidas para mejorar el bienestar de las personas en el trabajo. Las organizaciones que quieren seguir existiendo a largo plazo y que quieren atraer el mejor talento, deben ser conscientes de la importancia de la felicidad en su equipo. Para mantenerla, e incluso incrementarla, deben tener una cuidada estrategia de comunicación, un plan de prevención de riesgos laborales actualizado, un sistema de incentivos competitivo, políticas de promoción de la vida saludable, una estrategia de formación continua para todos los perfiles, planes de carrera definidos, un sistema de onboarding de empleados, planes de prevención del estrés, protocolos de limpieza y desinfección profesionales, políticas de conciliación con la vida personal, condiciones de trabajo saludables, horarios flexibles, una política de Responsabilidad Social Corporativa significativa…
En definitiva, monitorización de la salud de los empleados, sí; pero con un objetivo claro y transparente: ayudarles a estar más saludables y ser más felices, sin entrometerse en sus vidas personales. Y antes de planificar este escenario posible, es preciso definir una estrategia de bienestar en la empresa. Esto, además de beneficioso para las personas, también lo es para las compañías que las emplean.
