La conocida como Generación Y está compuesta por personas que han crecido con la tecnología y, por tanto, están muy familiarizadas con ella. En un contexto profesional marcado por las nuevas tecnologías, esto es un valor en sí mismo, por lo que las empresas que quieren seguir siendo competitivas o marcar la diferencia se han lanzado a atraer talento millennial.
Si bien se suele identificar a los “milenials” como los nacidos entre los años 1982 y 1996, esta clasificación no está del todo clara. En cualquier caso, estos profesionales que llevan ya unos años en el mundo laboral, son personas que destacan por su familiaridad con la tecnología, el conocimiento de la cultura popular de los años 80 – 90 y por sus valores sociales. Estas características los posicionan con cierta ventaja en el mundo comercial y de negocios de hoy; un mundo hiperconectado, centrado en las relaciones y consciente de la importancia de la responsabilidad social corporativa.
Atraer talento millennial es una de las principales competiciones entre empresas en los últimos años. Las organizaciones necesitan perfiles especializados en un mercado cada día más competitivo pero, además, esta pugna por atraer al mejor talento retiene al existente en la empresa, haciendo estos procesos aún más importantes. La experiencia de empleado, los planes de carrera, las políticas de bienestar y los procesos de onboarding cobran especial relevancia en este contexto, pero para los más jóvenes, esto no es suficiente.
La Generación Y es consciente de que pasamos gran parte de la vida trabajando, así que, existen una serie de atributos básicos que el trabajo debe aportar (como un sueldo suficiente, un horario justo o una conveniente prevención de riesgos); pero una vez cubiertas esas necesidades, hay cosas más importantes, como el salario emocional. La experiencia del trabajo, las relaciones interpersonales, la formación, el ambiente laboral y que el desempeño tenga un contenido relevante.
Los profesionales más solicitados tienen cada vez más poder y pueden elegir, por lo que las empresas que buscan talento deben ser capaces de ofrecer un puesto acorde a lo que buscan. Lo que antes era difícil de rechazar, si hoy no aporta significado en la vida del trabajador, es frecuentemente prescindible para los millennials. Las empresas se esmeran en presentarse a estos perfiles de una forma que recuerda más a un proceso de selección de empresa que a un proceso de selección de personas.
La generación del milenio se fija en cosas como la marca, las relaciones laborales o incluso, el propio entrevistador, que debe ser un embajador de la empresa. Las organizaciones actuales deben impactar en muchos puntos que rodean al trabajador y su interacción con la empresa; no se trata solo de sueldo, vacaciones y tareas. Está también la flexibilidad, el intraemprendimiento, el voluntariado o el impacto económico, social y medioambiental. En definitiva, se trata de mostrarse como una empresa saludable y socialmente responsable.
Estos conceptos están interiorizados por los empleadores, pero a menudo se olvidan de una cuestión de gran importancia: la retención del talento senior. Los jóvenes se entienden bien entre ellos y quieren percibir un entorno de trabajo “joven”; pero quieren aprender de los veteranos, codearse con quienes conocen de verdad el negocio, el sector y la empresa. Además, son conscientes de que un trabajador experimentado feliz es una garantía para su propia felicidad, así como una oportunidad de mentorización. Por eso, y aunque la mayoría de estrategias de branding para empleados se centran en la atracción y retención de talento millennial (o incluso ya para la Generación Z), no se debe descuidar a los trabajadores más experimentados. También porque la experiencia y el conocimiento siempre aportan un alto valor en la empresa; y no se debe olvidar que a día de hoy, los baby boomers son casi un 30% de las personas ocupadas hoy en día.
La mejor propuesta de valor para los empleados es aquella que equilibra una misma voz para todos con la transmisión de valores concretos para cada colectivo, de forma segmentada y atendiendo a sus particularidades; como se haría en una estrategia comercial con clientes. Todos han de sentirse representados y ver que sus prioridades son tenidas en cuenta, dentro de una misma cultura empresarial.
La mayoría de profesionales esperan oportunidades de desarrollo en su empresa, pero estas oportunidades no pueden ser iguales para alguien que acaba de incorporarse al mercado laboral que para alguien que empieza a vislumbrar su jubilación. Aquí es importante jugar con un amplio abanico de posibilidades: las oportunidades de desarrollo suelen ser promociones internas; pero también pueden ser planes de carrera, movilidad, teletrabajo, jornadas flexibles, reducciones de jornada, planes de formación, desarrollo de competencias, apoyo al emprendizaje interno o mejores condiciones en un mismo puesto.
El talento senior tiene una madurez que permite mantener la estabilidad en situaciones nuevas, complicadas o desconocidas. Esto, sumado a los conocimientos, supone una referencia para el talento joven y además, facilita su crecimiento en las empresas. Este liderazgo es, a la vez, una ventaja competitiva para la empresa y un punto a favor para atraer talento millennial.
